Seit 1. August 2022 gilt das „neue“ Nachweisgesetz. Dieses Gesetz regelt die Obliegenheit des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer vereinbarte Vertragsbedingungen und die für das Arbeitsverhältnis geltenden Konditionen in Schriftform zur Verfügung zu stellen. Der Gesetzgeber definiert in einem Katalog, welche Angaben mindestens gemacht werden müssen.
Viel Wirbel wurde in 2022 um die „Reform“ dieses Gesetzes gemacht, welche den Katalog erweitert und die Durchsetzbarkeit der Obliegenheiten des Arbeitgebers verschärft, sowie Verstöße mit Bußgeld bedroht hat.
Heute, ungefähr ein Jahr später, bietet sich ein erster Rückblick zu den tatsächlichen Entwicklungen seither an.
Bis auf das Urteil des BAG vom 22. September 2022 (8 AZR 4/21), in welchem ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers unter anderem wegen des Verstoßes des Arbeitgebers gegen das Nachweisgesetz durchgesetzt wurde, ist es bisher eher ruhig geblieben.
Verwunderlich ist dies nicht, da die wesentlichen Eckpunkte, nämlich der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Niederlegung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses in Schriftform bereits viel länger besteht (seit 1995) und der schriftliche Arbeitsvertrag in der Praxis auch schon vor der „Reform“ weit verbreitet gewesen ist.
Dass der Gesetzgeber den Katalog der mindestens anzugebenden Vertragsbedingungen seit 1. August 2022 erweitert hat und nochmal die ausdrückliche Pflicht zur Niederlegung in Schriftform in den Vordergrund gestellt und Verstöße mit Bußgeldzahlungen bedroht hat, ist also vor allem ein weiteres Argument für die ohnehin dringende Empfehlung, formularmäßig verwendete Arbeitsvertragsmuster regelmäßig zu überprüfen. Da jedoch die Novelle des Nachweisgesetzes nicht die einzige Basis und Richtschnur arbeitsvertraglicher Regelungsinhalte ist, gilt diese Empfehlung ohnehin, denn Bestandschutz für veraltete Klauseln kann, wenn überhaupt, immer nur bezogen auf das jeweilige Datum des Vertragsschlusses in Frage kommen.
Allerdings bleibt weiter abzuwarten, was die nächsten Monate und Jahre hier bringen und inwieweit die seit der Reform gesetzlich verschärften Bußgelder doch noch relevant werden.
Jeder Arbeitgeber sollte sich trotz des bisher ruhigen Verlaufs, soweit noch nicht geschehen, dringend um die Erfüllung der Vorgaben des Nachweisgesetzes kümmern – meistens kann dies ohne großen Aufwand umgesetzt werden, da die Pflichten des Nachweisgesetzes eine einseitige Obliegenheit des Arbeitgebers sind, soweit keine Unstimmigkeiten inhaltlicher Natur zwischen den Vertragsparteien vorhanden sind. Gerne unterstützt Sie dabei unsere Fachanwältin für Arbeitsrecht, Frau Anna Mahlert.