Details der Pflicht zur Arbeits­zeit­er­fas­sung – Update

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat mit sei­ner Ent­schei­dung vom 13. Sep­tem­ber 2022 (Az. 1 ABR 22/21) zur Pflicht der Arbeit­ge­ber, die Arbeits­zeit ihrer Arbeit­neh­mer zu erfas­sen (wir berich­te­ten), für einen Pau­ken­schlag gesorgt. Nun wur­den die Grün­de die­ser weg­wei­sen­den Ent­schei­dung ver­öf­fent­licht. Sie geben Auf­schluss über Details, wie ein Arbeits­zeit­er­fas­sungs­sys­tem aus­zu­ge­stal­ten ist.

Die wich­tigs­ten Details im Überblick

Pflicht zur Ein­füh­rung eines Arbeitszeiterfassungssystems

Arbeit­ge­ber sind gemäß § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ver­pflich­tet, ein Sys­tem ein­zu­füh­ren, mit dem sämt­li­che Arbeits­zei­ten erfasst wer­den. Nach die­ser Rah­men­vor­schrift hat der Arbeit­ge­ber zur Pla­nung und Durch­füh­rung der Maß­nah­men nach § 3 Abs. 1 ArbSchG unter Berück­sich­ti­gung der Art der Tätig­kei­ten und der Zahl der Beschäf­tig­ten für eine „geeig­ne­te Orga­ni­sa­ti­on“ zu sor­gen und die „erfor­der­li­chen Mit­tel“ bereit­zu­stel­len. Nach der Begrün­dung des BAG beinhal­tet die gesetz­li­che Rege­lung bei uni­ons­rechts­kon­for­mem Ver­ständ­nis auch die — grund­sätz­li­che — Ver­pflich­tung von Arbeit­ge­bern, ein Sys­tem zur Erfas­sung der von ihren Arbeit­neh­mern geleis­te­ten täg­li­chen Arbeits­zeit ein­zu­füh­ren, das Beginn und Ende und damit Dau­er der Arbeits­zeit ein­schließ­lich der Über­stun­den erfasst. Nach Ansicht des BAG wird damit sicher­ge­stellt, dass die – den Gesund­heits­schutz der Arbeit­neh­mer bezwe­cken­den – Rege­lun­gen über die Höchst­ar­beits­zeit und die Ruhe­zei­ten ein­ge­hal­ten werden.

Pflicht zum Auf­zeich­nen, das Erhe­ben allein reicht nicht aus

Nach der Begrün­dung des BAG darf sich das Arbeits­zeit­er­fas­sungs­sys­tem dabei nicht dar­auf beschrän­ken, Beginn und Ende der täg­li­chen Arbeits­zeit (ein­schließ­lich der Über­stun­den) ledig­lich zu „erhe­ben“. Die­se Daten sind viel­mehr auch zu erfas­sen und damit auf­zu­zeich­nen. Denn ande­ren­falls – so das BAG – wären weder die Lage der täg­li­chen Arbeits­zeit noch die Ein­hal­tung der täg­li­chen und wöchent­li­chen Höchst­ar­beits­zei­ten über­prüf­bar bzw. einer Kon­trol­le durch die zustän­di­gen Behör­den zugänglich.

Ein­füh­rung eines Arbeits­zeit­er­fas­sungs­sys­tems zur frei­ge­stell­ten Nut­zung nicht ausreichend

Die Pflicht zur Ein­füh­rung eines Arbeits­zeit­er­fas­sungs­sys­tems beschränkt sich – so das BAG aus­drück­lich – nicht allein dar­auf, dass ein Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mern ein sol­ches Sys­tem zur frei­ge­stell­ten Nut­zung zur Ver­fü­gung stellt. Viel­mehr muss von einem sol­chen Sys­tem auch tat­säch­lich Gebrauch gemacht wer­den. Es ist zu verwenden.

Pflicht zur Erfas­sung der Arbeits­zeit von lei­ten­den Ange­stell­ten ungeklärt

Die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, ein Arbeits­zeit­er­fas­sungs­sys­tem ein­zu­füh­ren und zu ver­wen­den, besteht jeden­falls für alle im Betrieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer im Sin­ne des § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Ob die Pflicht zur Zeit­er­fas­sung jedoch auch für lei­ten­de Ange­stell­te gilt, ist bis­lang unge­klärt und umstrit­ten. Arbeit­ge­ber, die inso­weit „sicher­ge­hen“ möch­ten, soll­ten erwä­gen, die Zeit­er­fas­sung daher bis auf Wei­te­res auch auf lei­ten­de Ange­stell­te zu erstrecken.

Arbeits­zeit­er­fas­sung nicht not­wen­dig in elek­tro­ni­scher Form / Dele­ga­ti­on auf Arbeitnehmer

Das BAG nimmt in sei­ner Ent­schei­dung aus­drück­lich Bezug auf die Vor­ga­ben des Euro­päi­schen Gerichts­hofs, wonach ein „objek­ti­ves, ver­läss­li­ches und zugäng­li­ches“ Arbeits­zeit­er­fas­sungs­sys­tem ein­zu­füh­ren ist, mit dem die von den Arbeit­neh­mern geleis­te­te täg­li­che Arbeits­zeit gemes­sen wer­den kann (EuGH vom 14. Mai 2019 – C‑55/18). Das höchs­te deut­sche Arbeits­ge­richt hält in sei­ner Ent­schei­dung aber erfreu­li­cher­wei­se auch fest, dass dabei – solan­ge vom Gesetz­ge­ber (noch) kei­ne kon­kre­ti­sie­ren­den Rege­lun­gen getrof­fen wur­den – ein Spiel­raum besteht, in des­sen Rah­men u.a. auch die „Form“ die­ses Sys­tems fest­zu­le­gen ist. Die Arbeits­zeit­er­fas­sung müs­se dabei nicht aus­nahms­los und zwin­gend elek­tro­nisch erfol­gen. Viel­mehr könn­ten bei­spiels­wei­se – je nach Tätig­keit und Unter­neh­men – Auf­zeich­nun­gen in Papier­form genü­gen. Auch sei es nicht aus­ge­schlos­sen, die Auf­zeich­nung der betref­fen­den Zei­ten als sol­che an die Arbeit­neh­mer zu delegieren.

Aller­dings – so das BAG – sei bei der Aus­wahl und der nähe­ren Aus­ge­stal­tung des jewei­li­gen Arbeits­zeit­er­fas­sungs­sys­tems zu beach­ten, dass die Ver­bes­se­rung von Sicher­heit und Gesund­heits­schutz der Arbeit­neh­mer bei der Arbeit Ziel­set­zun­gen dar­stel­len, die kei­nen rein wirt­schaft­li­chen Über­le­gun­gen unter­ge­ord­net wer­den dürften.

Mit­be­stim­mung des Betriebsrats

Bezüg­lich des „Ob“ der Ein­füh­rung eines Arbeits­zeit­er­fas­sungs­sys­tems steht dem Betriebs­rat kein Mit­be­stim­mungs­recht zu, da – wie das BAG aus­führ­lich begrün­det – bereits eine gesetz­li­che Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­ber zur Ein­füh­rung eines sol­chen Sys­tems besteht. Auch lehnt das BAG ein Initia­tiv­recht des Betriebs­rats im Hin­blick auf eine bestimm­te Form der Arbeits­zeit­er­fas­sung, z.B. in elek­tro­ni­scher Form, ab. Im Hin­blick auf die Aus­ge­stal­tung (das „Wie“) eines im Betrieb zu ver­wen­den­den Arbeits­zeit­er­fas­sungs­sys­tems hat der Betriebs­rat jedoch mit­zu­be­stim­men und kann – ohne Beschrän­kung auf eine bestimm­te Form – auch ein Initia­tiv­recht inso­weit gel­tend machen.

Fazit

Arbeit­ge­ber sind ab sofort ver­pflich­tet, ein objek­ti­ves, ver­läss­li­ches und zugäng­li­ches Arbeits­zeit­er­fas­sungs­sys­tem ein­zu­füh­ren und anzu­wen­den, mit dem sämt­li­che Arbeits­zei­ten der Arbeit­neh­mer zu erfas­sen sind. Eine Über­gangs­frist besteht nicht. Erfreu­li­cher­wei­se ver­bleibt für Arbeit­ge­ber dabei aber ein wesent­li­cher Gestal­tungs­spiel­raum. Denk­bar sind daher ganz unter­schied­lich aus­ge­stal­te­te Arbeits­zeit­er­fas­sungs­sys­te­me, die einer­seits die von dem BAG auf­ge­zeig­ten recht­li­chen Vor­ga­ben wah­ren, ander­seits aber auch spe­zi­fi­sche Gege­ben­hei­ten ein­zel­ner Arbeit­ge­ber – bspw. Art der Tätig­keits­be­rei­che der Arbeit­neh­mer oder Grö­ße des Unter­neh­mens – berück­sich­ti­gen können.

Sofern Arbeit­ge­ber der­zeit bereits Arbeits­zeit­er­fas­sungs­sys­te­me anwen­den, soll­te geprüft wer­den, ob die­se den aktu­el­len recht­li­chen Vor­ga­ben ent­spre­chen oder anzu­pas­sen sind. Arbeit­ge­bern, die bis­lang kein Sys­tem zur Erfas­sung sämt­li­cher Arbeits­zei­ten (nicht nur von Über­stun­den) ver­wen­den, ist anzu­ra­ten, ein sol­ches einzuführen.

Zwar ist ein Ver­stoß gegen § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG durch Nicht­ein­füh­rung eines Arbeits­zeit­er­fas­sungs­sys­tems nicht unmit­tel­bar buß­geld­be­wehrt. Die zustän­di­ge Arbeits­schutz­be­hör­de kann in die­sem Fall aber eine voll­zieh­ba­re Anord­nung erlas­sen, ein sol­ches Sys­tem ein­zu­füh­ren (§ 22 Abs. 3 ArbSchG). Ver­stö­ße des Arbeit­ge­bers hier­ge­gen, stel­len eine Ord­nungs­wid­rig­keit dar, die mit einem Buß­geld von bis zu EUR 30.000 geahn­det wer­den kann.